Site Rengi

Devamsızlık Nedeniyle İş Akdinin Feshi

Devamsızlık Nedeniyle İş Akdinin Feshi

Devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi usulü, İş Kanunun uygulanması açısından en zor hükümlerinden biridir. Zira işçinin devamsızlığı ile karşılaşan iş veren çoğunlukla yanlış hukuki işlemler ile kendini haklı iken haksız durumda bırakabiliyor. Bu da aslında hakkı olmayan işçinin kıdem tazminatı almasına sebep olabiliyor.

Devamsızlık nedeniyle fesih yapabilmek için işçinin; işverenin bilgisi ve onayı olmadan, bu devamsızlığını geçerli bir sebebe dayandırmadan iş yerine gelmemesi gerekir. İşçinin iş yerine geç gelmesi devamsızlıktan sayılmayacaktır.

İşçinin devamsızlık hakkı olarak da adlandırabileceğimiz süreler ise şöyledir:

  • Sıralı iki takvim günü. Örnek vermek gerekirse 09.02.2020 tarihi ve 10.02.2020 tarihlerinde işe gelmeyen işçinin sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilebilir.
  • Bir ay içerisinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki 2 iş günü. Örnekle açıklayacak olursak 10.02.2020 Pazartesi tarihinde işe gelmeyen işçi 17.02.2020 Pazartesi tarihinde de işe gelmezse devamsızlık nedeniyle iş akdi feshedilebilir.
  • Bir ay içerisinde üç kez.

Yukarıda verilen sürelerde işçi, mazeretsiz ve işverenin bilgisi olmadan işe gelmez ise işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilecektir. Ancak işçi sağlık raporu almış ise, işçinin ailesinden biri vefat etmiş ise, işçi askere gitmiş ise gibi mazeretli hallerde işveren iş akdini feshedemeyecektir.

Devamsızlık Nedeniyle İş Akdinin Feshi Usulü

Devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi usulü işveren için önem arz eder. Zira bu usule uygun hareket edilmemesi işçinin iş akdinin haksız feshine sebep olabilir. Bu da işçinin işçilik alacaklarına hak kazanması sonucunu doğuracaktır.

  • İşçinin iş yerine gelmediği günler için ayrı ayrı tutanak hazırlanmalıdır. Hazırlanan tutanaklar tanıklar gösterilerek sabitlenmelidir.
  • İşçinin maaşı devamsızlık günlerinde ödenmemelidir.
  • İhtarname. İşçiye 3 günlük savunma süresinin verildiği bildirilerek ihtarname gönderilir.

Devamsızlık Nedeniyle İş Akdinin Feshi Yargıtay Kararları

İşten Çıkış Kodu

Davalı Samsun Büyükşehir Belediye Başkanlığı vekili davacı ile İdare arasında işçi-işveren ilişkisinin bulunmadığını, davacının diğer davalı şirket bünyesinde çalıştığını, yapılan araştırmada davacının 16-17-18-19-20 Nisan 2013 tarihlerinde 5 gün üst üste işe gelmediği tespit edilerek devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin haklı sebeplerle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Yerel Mahkemece davacıya işe gelmeme sebebinin açıklanması konusunda savunmasının alınması için yazı gönderildiği, ancak davacının savunma yapmadığı, akabinde de aynı gerekçe ile davacının iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının işe gelmediği tarihlere dair tutanakların tutulduğu, tutanak mümziilerinin dinlendiği, tutanakların gerçek olduğu, bu konuda davacı tarafça herhangi bir iddia ileri sürülmediği, davacının bu süre içinde işe gittiğine veya mazereti olduğuna dair herhangi bir delil veya tanık beyanı ibraz etmediği, bu konuda hiçbir açıklama yapmadığı, davacının dosyaya sunmuş olduğu üç günlük raporun iş sözleşmesinin feshinden sonra olduğundan itibar edilemeyeceği, dosyaya gelen kayıt ve belgelerden de anlaşılacağı üzere davacı iddiasının aksine davalı işveren tarafından bu aya dair ücret ödenmediği, 16.04.2013 tarihinde davacının geçirmiş olduğu ameliyat sebebiyle atölyede çalışacak durumda olmadığından başka bir birimde görevlendirilme hususunun diğer davalı şirkete bildirildiği, ancak davacının atölyede çalışmaya gitmediği hususunun davalı İdare tarafından bilinmesinin mümkün olmadığı, dolayısıyla bu yazının davacının o tarihte çalıştığının göstergesi olmayacağı, davalı işveren tarafından feshin devamsızlık haklı sebebiyle yapılması karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Mahkemece, davalı alt işverenin davacının işten ayrılış bildirgesini SGK’ya bildirirken işten ayrılış kodu olarak 35 rakamını yazdığı, ancak yapılan incelemede işten çıkış nedenleri arasında 35 kodu bulunmadığı, en son 34 kodunun bulunduğu, bu bildirgenin SGK’ya gönderildiği ancak SGK tarafından hizmet döküm cetvelinde işten çıkış kodu olarak 4 rakamının yazıldığı, işten çıkış kodu olarak belirtilen 4 kodunu işverenin bildirmediği, SGK’nın muhtemelen işveren tarafından bildirilen 35 kodu olmaması sebebiyle kendilerince bu kodu yazdıklarının anlaşıldığı, dolayısıyla davalı işverenin tüm sorumluluklarını yerine getirdiği, aksinin kabulü halinde bile bu maddi hatanın olayın esasını kapatmayacağı, bozma kararında davacının 16.04.2013 tarihinde görev yerinin değiştirilmesi talebini asıl işveren Samsun Büyükşehir Belediye Başkanlığı’na ilettiği gerekçesi belirtilmiş ise de, davacının asıl işverenin işçisi olmayıp halen alt işveren işçisi olduğu, bu talebini iletmiş olsa bile olumlu ya da olumsuz işlemin alt işveren tarafından yapılacağı, müracaatın da alt işverene yapılması gerektiği, davacının bu tarihten sonra aksi sabit olmayan ve gerçekçi tutanaklardan da anlaşılacağı üzere işe mazeretsiz olarak devam etmediği gerekçeleri belirtilerek ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.

Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının yeni atandığı işyerinde fiilen işe başlamadan çalışma şartlarında esaslı değişlik yapıldığı iddiasıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır. Öncelikle uyuşmazlığın çözümünde uygulanacak yasal düzenlemeler ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır. Hemen belirtilmelidir ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine dair hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. ( Ekonomi, M : Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.158 ). Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşulların da değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. ( Taşkent, S.: İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s.43 vd. ) 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22nci maddesinde, işyeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Samsun İş Hukuku Avukatı Fatih ÖZDEMİR

Ziyaretçi Yorumları

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.