Site Rengi

İşyerinde Çalışma (Mesai) Saatlerinin Değiştirilmesi

İşyerinde Çalışma (Mesai) Saatlerinin Değiştirilmesi

İşyerinde çalışma saatlerinin değiştirilmesi, genellikle vardiyalı çalışan işyerlerinde iş yükünün artması ile ortaya çıkan ve hukuki sonuçları beraberinde getiren bir durumdur. Çalışma saatleri değişikliği doğrudan işçinin kabulüne bağlıdır ve kabul edilmemesi halinde uygulanabilirliği bulunmamaktadır. Çalışma koşullarında değişiklik başlığı ile, İş Kanunu md. 22’de yer alan düzenlemeler ışığında Samsun İş Davası Avukatı tarafından hazırlanan makalemiz hakkında merak ettiğiniz noktaları iletişim kanallarımızdan bizlere iletebilirsiniz.

İşyerinde Vardiya Saatlerinin Değişmesi

İşyerinin ya da işletmenin içerisinde bulunduğu şartlar nedeni ile bir işyerinde çalışan işçilerin vardiya usulü, belirli zaman aralıklarında, çalışmaları söz konusu olabilir. Uygulama uzun bir süre bu şekilde devam ettikten sonra yeni ve kapsamlı bir iş alınması nedeni ile örneğin bir tekstil atölyesinde işyerinde vardiya saatleri değişmesi söz konusu olabilir. Böyle bir durumda işçinin sahip olduğu haklar İş Kanunu md. 22’de kendine yer bulmuştur.

İşyerinde mesai saatlerinin değiştirilmesi ile karşılaşan işçinin, eğer bu yeni çalışma şartlarını kabul etmek istemiyor ise, 4857 sayılı kanundan kaynaklanan işçilik alacaklarını da tahsil ederek iş sözleşmesini “haklı sebeple” feshedebilmesi mümkündür. Peki işyerinde çalışma saatlerinin değiştirilmesi durumunda haklı fesih ne şekilde yapılır?

Çalışma Saatlerinde Değişiklik Bildirimi

İşyerinde mesai saatlerini değiştiren işveren bu durumu işçiye bir Çalışma Saatlerinde Değişiklik Bildirimi ile yazılı olarak bildirmelidir. Söz konusu yazının noter kanalı ile gönderilmesine gerek yoktur. Ancak işçiye tebliğ edilmiş olduğunun kanıtlanabilmesi de gerekmektedir. Aksi halde geçerli bir vardiya saatleri değişikliğinden söz etmek mümkün olmayacaktır.

İşyerinde çalışma saatlerinin değiştirilmesi ihtarnamesi işçiye ulaşmasının ardından, çalışma saatleri değişikliği 6 günlük süresi içerisinde işçi tarafından kabul edilmez ise -işçi de kabul bildirimini yazılı olarak yapmalıdır- işverenin yapmış olduğu değişikliğin herhangi bir uygulama alanı da bulunmayacaktır. Böyle bir durumda artık işverenin yapabileceği yegane işlem; iş sözleşmesini feshetmek ve yeni koşullarda çalıştırabileceği bir işçi ikame etmek olacaktır.

İşyerinde Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi ve İş Sözleşmesinin Feshi

İşverenin yaptığı yeni vardiya uygulamasının işçi tarafından verilen yazılı bir bildirimle kabul edilmemesi halinde geçerlilik kazanamadığından bahsetmiştik. Böyle bir durum da çalışma hayatının devam etmesi gerektiğini düşünen kanun koyucu 22. Maddeye şöyle bir cümle eklemiş ve işveren için iş sözleşmesinin feshi konusunda artık bir çıkış kapısı yaratmıştır.

Altı günlük süre içerisinde olumlu dönüş alamayan işveren bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak böyle bir durumda işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı (bildirim sürelerine uyulmaması halinde) gibi işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür. Fakat iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebebi olan ve bu sebebe dayanan işveren tarafından işçiye herhangi bir tazminat ödemesi yapılmasına gerek kalmayacaktır.

İşyerinde Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi Yargıtay Kararları


İşyerinde Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi Sonucu Sözleşmenin Feshi ve Kıdem Tazminatı

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Somut uyuşmazlıkta davacının il merkezinden ilçe merkezine atanması şeklindeki görev değişikliğini gerektirecek objektif neden yoktur. Bu nedenle yapılan fesih haksız olup mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır. (9. HD 2019/6426 E. 2019/16155 K.)

Ziyaretçi Yorumları

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.